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湖北日报评论员 张双双
“35岁就业门槛”再次被热议。今年全国两会上，代表委员们聚焦大龄劳动者就业困境，为破除不合理就业限制、构建公平就业环境提供务实思路。
过去一年，多地公务员、事业单位招聘相继取消或放宽“35周岁以下”的报考限制，为打破不合理的年龄门槛、畅通人才晋升渠道提供了政策导向。今年政府工作报告也明确提出，要加强就业歧视治理，坚决维护劳动者合法权益。尽管观念在进步、政策在破冰，但隐形的年龄歧视依然顽固存在于劳动力市场中，不少企业明面上不设年龄限制，简历筛选时却悄悄淘汰35岁以上求职者，让大龄人才屡屡碰壁。
年龄歧视无法彻底根除，根源在于劳动力市场供需失衡，给了用人单位“挑挑拣拣”的机会。当海量简历涌来时，一些企业为了降低招聘成本、压缩筛选效率，便简单粗暴地亮出“年龄”门槛，将35岁以上的求职者拒之门外。这背后，既有“年轻=好用”的陈旧观念在作祟，也有现代人力资源管理能力不足的无奈，浪费了宝贵的社会人才资源。
如今，受教育年限不断延长，硕博人才入职年龄也在随之增大，再用“35岁就业门槛”丈量所有人，本身就是对人才的巨大浪费。用人企业不能只算眼前人力成本的小账，还要算好长远发展的大账。经验丰富、心智成熟的大龄人才，往往拥有扎实的行业积累、稳定的工作心态和较强的抗压能力，在技术深耕、管理统筹、客户对接等诸多岗位，同样能创造不可替代的巨大价值，绝非企业眼中的“低效劳动力”。
全国政协委员、中央民族歌舞团一级演员刘媛媛建议设立“大龄人才友好岗”，将相关用工成本纳入企业所得税税前扣除范围，全国政协委员、清华大学生命科学学院教授戚益军提出引入“学术年龄”，为大器晚成者“留门”，这些接地气、有针对性的建言，都是直击年龄歧视要害的务实之举，是对公平就业理念的有力呼应。
年龄不是衡量能力的标尺正规杠杆配资平台，公平的就业环境应当容得下每一个奋力奔跑、深耕行业的追梦者。回归人才选拔的本源，建立以“能力、业绩、潜力”为核心的人才评价体系，让各个年龄段的劳动者都能凭本事立足、凭能力出彩。
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